Удаленная работа: Все за и против

После массовой релокации прошлого года число договоров трансграничной удаленки сокращается. Компании адаптировались к дефицитному внутреннему рынку труда и успешно замещают персонал среднего звена локальными кадрами. Удаленная работа снова становится уделом избранных. Тем не менее разбираем самые актуальные аспекты удаленки: налоговая нагрузка, взаимоотношения с трудовым кодексом, безопасность данных, оплата и производительность труда.

Оформление по трудовому кодексу

ПРОТИВ

Минтруд неоднократно заявлял, что «не рекомендует» заключать трудовой договор с дистанционным сотрудником, который находится за пределами России, поскольку, во‑первых, Трудовой кодекс действует только на территории страны, а во‑вторых, у работодателя нет возможности обеспечить работнику безопасные условия труда.

Вот лишь некоторые неудобства. Удаленный сотрудник работает по графику, установленному в организации. Если в России день рабочий, а в другом регио­не ​праздничный, то это «привлечение к работе в праздник» с соответствующей оплатой. У работодателей есть обязанность «расследовать и вести учет» обстоятельств, которые привели к микротравмам сотрудников. Это касается и дистанционщиков. Если его в рабочее время на пляже ущипнул краб — ​работодатель должен это «расследовать».

Если удаленщик работает на своем оборудовании (личном ноутбуке, например), работодатель обязан выплачивать компенсацию. На данный момент не принят, но обсуждается законодательный запрет на трансграничную удаленную работу по ряду видов деятельности.

ЗА

Несмотря на «нерекомендации» Минтруда, в Трудовом кодексе нет запрета на заключение трудового договора с сотрудником, который находится за границей. С начала 2021 года в законодательстве ключевые понятия удаленки были формализованы, а в 2022-м дополнены (например, работодатели могут вести документооборот с дистанционщиками в электронном виде). С работником нужно подписать допсоглашение к трудовому договору. Для новых сотрудников следует сразу заключать договор, где оговаривается один из трех видов дистанционной занятости — ​постоянная, временная или периодическая.

Но главный аргумент за — ​если вместо оформления удаленного сотрудника по ТК заключить с ним договор гражданско-правового характера, налоговая может усмотреть в этом «необоснованную подмену трудовых отношений». Официального сотрудника при его релокации нельзя перевести в статус подрядчика-самозанятого, допсоглашение об удаленной работе является единственным законным методом продолжения трудовых отношений.

Налоговая нагрузка

ПРОТИВ

В сфере налогообложения основные вопросы возникают в отношении сотрудников, работающих за рубежом (для удаленщиков в других регионах РФ действуют обычные правила). Это связано с фактором так называемого налогового резидентства. Налоговый нерезидент — ​это человек, который платит налоги в России, но при этом физически находится в стране менее 183 календарных дней в течение года (не обязательно подряд, так что краткое возвращение в страну не «сбрасывает счетчик»). Основная разница между резидентом и нерезидентом для работодателя заключается в ставке НДФЛ. Если сотрудник становится налоговым нерезидентом, то налог вырастет с 13 до 30 %.

А вот самозанятый сохраняет свой статус и соответствующие условия, даже если он становится налоговым нерезидентом.

Также сам сотрудник помимо повышенного НДФЛ может получить обязанность платить налог на доход в стране пребывания. Исключение — ​страны, с которыми у России есть соглашение об избежании двойного налогообложения. Среди них Казахстан, Турция, Сербия и другие.

ЗА

Пребывание за рубежом может снизить налоговую нагрузку на сотрудника и даже снять ее полностью. Как недавно разъяснил Минфин, «в случае если трудовой договор предусматривает определение места работы сотрудника как место нахождения его рабочего места в иностранном государстве, вознаграждение за выполнение трудовых обязанностей за пределами Российской Федерации по такому договору согласно подпункту 6 пункта 3 статьи 208 Кодекса относится к доходам от источников за пределами Российской Федерации».

Это означает, что зарплата, которую сотрудник получает в российской компании, не является объектом обложения налогом на доходы физических лиц. Не 30 % вместо 13 %, а ноль. Обязанность сотрудника платить налоги по месту пребывания, которая возникает в этом случае, его российского работодателя не затрагивает.

Важно: чтобы считать работу выполняемой за пределами РФ, необходимо, чтобы в трудовом договоре (или в допсог­лашении) было явно указано про удаленную работу и нахождение в иностранном государстве.

Кибербезопасность

ПРОТИВ

Статистика неумолима — ​удаленная работа повышает риск утечек и хакерских атак. Согласно отчету Forrester Consulting, около 67 % кибератак на предприятия нацелены сегодня именно на удаленных сотрудников. Почти три четверти (74 %) специалистов по безопасности уверены, что причина большинства кибератак — ​уязвимости в технологиях дистанционной работы. Переход к удаленке потребовал новых инструментов, но у работодателей не было времени их протестировать.

В исследовании State of Cybersecurity Resilience консалтинговой компании Accenture сообщается, что 55 % компаний неэффективно и медленно обнаруживают и устраняют уязвимости, связанные с удаленкой. При этом приведение стандартов безопасности для работающих дома в соответствие со стандартами безопасности физического рабочего места стало причиной снижения продуктивности, что провоцирует игнорирование предписаний работодателя удаленными сотрудниками.

Компании, чья деятельность имеет критичные риски несанкционированного доступа, все чаще запрещают удаленную работу сотрудников.

ЗА

Степень риска удаленной работы может быть снижена за счет правильной организации рабочего места, а также дополнительной подготовки персонала. Удаленные сотрудники должны пройти обучение по кибербезопасности, включая такие темы, как вредоносное ПО, фишинг, управление паролями, защита данных, шифрование, безопасность домашней сети, подключение через VPN, безопасность конечных точек.

Ряд компаний пришли к решению предоставлять удаленным сотрудникам полностью контролируемые компанией защищенные ноутбуки и планшеты, запретив работу на собственном оборудовании.

В общем случае службой информационной безопасности компании должен быть реализован надежный контроль над конфигурациями на обоих концах удаленного соединения. У сотрудников не должно быть административных прав на рабочих станциях, требуются усиленные конфигурации безопасности конечных точек, параметры подключения должны им соответствовать, а инфраструктура удаленного доступа — ​строго контролироваться. В этом случае удаленная работа несет минимальные риски.

Оплата труда

ПРОТИВ

Сложности с оплатой труда уехавших за рубеж сотрудников российских компаний сегодня называют одной из основных проблем трансграничной удаленки. Минимум проблем доставляют релоканты в страны бывшего СНГ (Грузия, Казахстан) или Турцию — ​там работают платежные сервисы вроде «Золотой короны», Contact и «Юнистрима». Впрочем, и они имеют свои ограничения и больше подходят для разовых платежей и небольших сумм. У них часто есть лимиты по сумме перевода в месяц. В некоторых странах можно пользоваться российскими картами «Мир», хотя их функционал сильно урезан. Это, например, Белоруссия, Армения, Казахстан, Таджикистан.

Надо иметь в виду, что условия для переводов за рубеж постоянно меняются, а отдельные иностранные банки могут вводить свои ограничения на прием платежей из России. Существуют небанковские платежные сервисы, но многие из них осуществляют только переводы между физическими лицами.

На сегодня надежного, простого и незатратного способа переводить деньги сотрудникам за рубеж не существует.

ЗА

Спрос рождает предложение: несмотря на санкции, постоянно возникают новые способы трансграничных переводов. Так, например, возник тренд на регистрацию зарубежных агентов, которые могут проводить зарплатные платежи.

Работодатели могут использовать компанию-агента, которая будет от их имени выплачивать зарплату, будучи резидентом другой страны. С ней заключается договор об агентских функциях, на ее счет перечисляются зарплатные средства, и за определенную комиссию она расплачивается с российскими работниками.

Минус этого способа — ​расходы на комиссию, которые чаще всего ложатся на работодателя, постоянный риск финансовой блокировки агента за нарушение санкционного режима, а также необходимость финансовых обоснований для компаний. Она должна быть готова доказать целесообразность применения той или иной схемы в российском контролирующем органе, у которого могут возникнуть вопросы к подозрительной трансграничной финансовой активности.

Производительность труда

ПРОТИВ

Удаленная работа требует от руководства компании новых компетенций и методов. Правильная организация удаленного штата влечет за собой неизбежные структурные и кадровые преобразования в головной организации, к чему многие оказались не готовы. Кроме того, этот процесс достаточно затратный.

Фактически каждая компания должна определиться, что несет меньшие накладные расходы: организация работы с релоцированными сотрудниками или набор нового персонала в России. Ответ на этот вопрос отнюдь не однозначный. Иногда даже временная потеря в компетенциях или во времени на обучение нового персонала выгоднее, чем сложности трансграничного сотрудничества.

Работа с удаленными сотрудниками также связана с психологическими проблемами. Снижение лояльности к работодателю, проблемы с мотивацией, сложности с командной работой из-за разных часовых поясов, постепенная переориентация на новые рынки труда — ​все это приводит к тому, что вложения работодателя не гарантируют продолжение сотрудничества.

ЗА

Когда встает вопрос организации удаленного сотрудничества с релокантами, речь чаще идет о сотрудниках с ключевыми компетенциями. Остальных проще заменить на тех, кто уезжать не собирается, даже если их придется нанять больше и вложиться в их обучение. Таких кадров даже в больших компаниях немного, и вопрос организации их труда может быть решен индивидуально в неформальном порядке.

Для одного-двух человек можно организовать и удаленное рабочее место, и трансграничные переводы и решить вопрос с таймлагом из-за разных временных поясов. Таких сотрудников меньше касаются сложности организации командной работы и проблемы с мотивацией, поскольку они сами заинтересованы в сотрудничестве с нанимателем и готовы идти на компромиссы.

И все же после массовой релокации прошлого года число договоров трансграничной удаленки постоянно сокращается. Компании адаптировались к дефицитному внутреннему рынку труда и успешно замещают персонал среднего звена локальными кадрами. Удаленная работа снова становится уделом избранных.

Читайте также интервью с цифровым отшельником, поселившимся осенью 2022 года в глухом лесу: